Politique de Non-Discrimination, Harcèlement et Représailles - Formulaire Modèle Word & PDF Pro · FR-CA-law
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POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL, DE LA DISCRIMINATION ET DES REPRÉSAILLES
________ (l'« Employeur »)
Établissement situé au : ________
Numéro d'entreprise du Québec (NEQ) : ________
Date de mise en vigueur : ________
Date de la dernière révision : ________
Préambule
La présente politique est adoptée conformément à l'article 81.19 de la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1), lequel impose à tout employeur l'obligation d'adopter et de rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique, incluant le harcèlement sexuel, et de traitement des plaintes. Elle s'inscrit dans le respect des droits garantis par la Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ, c. C-12), du Code civil du Québec (RLRQ, c. CCQ-1991), notamment ses articles 2087 et 2088, ainsi que de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, c. S-2.1).
§ 1 — Objectifs de la politique
________ s'engage à offrir à son personnel un milieu de travail sain, sécuritaire et respectueux, exempt de toute forme de harcèlement psychologique ou sexuel, de discrimination et de représailles. La présente politique (la « Politique ») vise à prévenir de tels comportements, à favoriser l'égalité et le respect de la dignité de chaque personne, et à mettre en place un mécanisme de traitement des plaintes et des signalements conforme aux exigences de la Loi sur les normes du travail.
§ 2 — Portée et champ d'application
2.1 La Politique s'applique à l'ensemble des personnes œuvrant pour l'Employeur, y compris les salariés, les cadres supérieurs, les dirigeants, les administrateurs ainsi que, le cas échéant, le personnel temporaire, les travailleurs autonomes mandatés, les bénévoles et les stagiaires (ci-après collectivement les « employés »).
2.2 La Politique s'applique dans tout lieu et toute circonstance reliés au travail, notamment sur les lieux de travail, lors des déplacements professionnels, des activités sociales organisées par l'Employeur, ainsi que dans les communications effectuées par tout moyen technologique, y compris les courriels, messageries et réseaux sociaux, en cohérence avec l'article 81.18 de la Loi sur les normes du travail.
2.3 Il est interdit à tout employé de se livrer à des actes de harcèlement, de discrimination ou de représailles envers d'autres employés, des entrepreneurs indépendants, des vendeurs, des fournisseurs, des clients ou toute autre personne en relation avec ________. Tout manquement à la présente Politique expose son auteur à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement, selon la gravité de la situation.
2.4 ________ prohibe également aux tiers faisant affaire avec l'entreprise de se livrer à des comportements de harcèlement, de discrimination ou de représailles à l'égard de ses employés. Tout employé qui estime en avoir été victime de la part d'un tiers doit en aviser son supérieur immédiat dans les meilleurs délais. Toute plainte ainsi déposée sera traitée avec diligence et confidentialité.
§ 3 — Motifs de discrimination interdits
§ 4 — Engagement de tolérance zéro
________ ne tolère aucun cas de harcèlement, de comportement discriminatoire ou de représailles, de la part ou à l'endroit de quiconque. De tels comportements constituent une inconduite et entraîneront l'imposition de sanctions tant à l'égard de leurs auteurs qu'à l'égard des membres du personnel d'encadrement ou de direction qui en permettent sciemment la poursuite. Les représailles à l'encontre d'une personne qui dépose une plainte, témoigne ou collabore à une procédure prévue par la loi sont interdites.
§ 5 — Définitions
- Harcèlement psychologique : au sens de l'article 81.18 de la Loi sur les normes du travail, toute conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de l'employé et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour l'employé.
- Harcèlement sexuel : le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu'elle se manifeste par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel, par exemple : sollicitations insistantes, regards, baisers ou attouchements non désirés, insultes sexistes, propos grossiers, blagues ou images à connotation sexuelle, et ce, par quelque moyen que ce soit, y compris technologique.
- Discrimination : le fait de traiter une personne différemment en raison de l'un des motifs énumérés au § 3, de façon à compromettre la reconnaissance ou l'exercice, en pleine égalité, de ses droits et libertés.
- Représailles : toute mesure préjudiciable, qu'elle soit physique, psychologique, morale, professionnelle ou économique, exercée à l'endroit d'une personne au motif qu'elle a déposé une plainte, témoigné ou collaboré à une enquête. Les représailles sont notamment prohibées par la Charte des droits et libertés de la personne et la Loi sur les normes du travail. Elles sont interdites, à titre d'exemple seulement, dans les cas suivants :
- lorsqu'une plainte a été déposée auprès de l'Employeur ;
- lorsqu'une plainte a été déposée auprès d'une autorité compétente ou d'un organisme public ;
- lorsqu'une personne a rendu un témoignage ;
- lorsqu'une personne a coopéré ou participé à une enquête.
§ 6 — Formation et sensibilisation
Tous les employés sont tenus de suivre la formation offerte par ________ portant sur le harcèlement, la discrimination et les représailles. Les nouveaux employés devront compléter cette formation dans un délai raisonnable suivant leur entrée en fonction. Toute question relative à la formation doit être adressée au supérieur hiérarchique immédiat ou à la personne désignée ci-après.
§ 7 — Personne responsable désignée
La personne responsable de l'application de la présente Politique, de la réception des plaintes et des signalements ainsi que de l'accompagnement des employés est :
Nom : ________
Titre : ________
Coordonnées : ________
§ 8 — Processus de traitement des plaintes et des signalements
8.1 Tout employé qui estime avoir été victime ou témoin de harcèlement, de discrimination ou de représailles est encouragé à documenter le comportement reproché et à le signaler dans les meilleurs délais à la personne responsable désignée au § 7, à son supérieur immédiat ou, si la plainte vise ce dernier, à un supérieur hiérarchique de niveau supérieur.
8.2 La plainte ou le signalement peut être formulé verbalement ou par écrit. Il est recommandé d'y indiquer les faits reprochés, leur date, les personnes en cause et les témoins éventuels.
8.3 L'employé peut être assisté ou accompagné par une personne de son choix à toute étape du processus.
8.4 Outre le recours interne, l'employé dispose des recours externes suivants :
- déposer une plainte pour harcèlement psychologique auprès de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), dans le délai de deux (2) ans prévu à l'article 123.7 de la Loi sur les normes du travail ;
- déposer une plainte fondée sur un motif de discrimination auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse ;
- exercer tout recours prévu par sa convention collective, le cas échéant.
§ 9 — Principes d'intervention et d'enquête
9.1 ________ traitera avec diligence, impartialité et confidentialité toute plainte ou tout signalement reçu en vertu de la présente Politique, et y donnera suite dans les meilleurs délais.
9.2 L'enquête pourra comporter des entretiens avec les personnes concernées et les témoins, l'examen de tout élément de preuve pertinent et le recours à des ressources qualifiées, telles que le service des ressources humaines, une ressource externe ou un conseiller juridique. L'enquête peut être confiée à une personne neutre et impartiale n'ayant aucun lien avec les parties.
9.3 La confidentialité du processus sera préservée dans la mesure du possible, l'information n'étant divulguée que dans la mesure nécessaire à la conduite de l'enquête, à l'application de mesures correctives ou au respect d'une obligation légale. Un dossier de l'enquête sera constitué et conservé conformément aux exigences légales applicables.
9.4 Des mesures provisoires, telles que la réorganisation du travail ou la séparation des personnes en cause, pourront être mises en place pendant le déroulement de l'enquête afin de protéger les personnes concernées.
9.5 À l'issue de l'enquête, les parties seront informées des conclusions et l'Employeur prendra toute mesure jugée appropriée à la lumière des preuves recueillies, pouvant aller jusqu'au congédiement de la personne fautive ou, le cas échéant, à la dénonciation aux autorités policières.
9.6 Lorsque le comportement reproché n'atteint pas le seuil du harcèlement, de la discrimination ou des représailles au sens de la loi, mais demeure inapproprié, l'Employeur prendra néanmoins les mesures requises pour y remédier et rétablir un climat de travail sain.
9.7 L'employé qui estime que le traitement de sa plainte par l'Employeur n'est pas adéquat conserve la faculté d'exercer les recours externes prévus au § 8.4.
§ 10 — Attentes envers le personnel
________ s'attend à ce que chaque employé contribue au maintien d'un milieu de travail exempt de harcèlement, de discrimination et de représailles, respecte la dignité des personnes dans le cadre de son travail, participe aux mécanismes mis en place pour prévenir et faire cesser de tels comportements et signale, dès que possible, toute situation préoccupante à la personne responsable désignée au § 7.
§ 11 — Responsabilités du personnel d'encadrement et de direction
§ 12 — Communication
Il est essentiel que tout employé communique avec ________ à l'égard de toute situation de harcèlement, de discrimination ou de représailles. L'Employeur ne peut intervenir que dans la mesure où la situation est portée à son attention. Il incombe à l'employé de faire part de ses préoccupations le plus rapidement possible.
§ 13 — Cadre législatif
La présente Politique doit être interprétée et appliquée conformément à la Loi sur les normes du travail, à la Charte des droits et libertés de la personne, au Code civil du Québec, à la Loi sur la santé et la sécurité du travail et, le cas échéant, à la Charte canadienne des droits et libertés.
§ 14 — Conduite pouvant constituer une infraction criminelle
Lorsqu'un employé a été victime d'un contact physique non désiré, d'une séquestration ou d'actes sexuels imposés, une telle conduite peut constituer une infraction au Code criminel. Il est fortement recommandé à la personne concernée de communiquer avec les autorités policières.
§ 15 — Absence de limitation des droits
Aucune disposition de la présente Politique ne vise à remplacer, restreindre ou limiter les droits et recours dont disposent les employés en vertu des lois applicables. La présente Politique s'ajoute à ces droits sans y déroger.
§ 16 — Révision et diffusion
La présente Politique sera rendue accessible à l'ensemble du personnel et fera l'objet d'une révision périodique afin d'assurer sa conformité aux lois en vigueur.
Adoptée par ________.
Signature du représentant autorisé : ________
Nom et titre du représentant autorisé : ________
Date : ________
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