Politique Disciplinaire Progressive - Formulaire
✓ Valid in Canada (French)
Create your Politique Disciplinaire Progressive - Formulaire for use in Canada (French). Answer a few plain-English questions and the document fills in automatically as you go — then download it in Word and PDF, ready to sign or share.
- Answer 4 simple questions — the document fills in as you go
- Live preview: watch your document update in real time
- Download as Word (.docx) and PDF
- Edit your answers and re-download anytime
Fill in the details
0/4Type below — the document on the right updates as you go.
POLITIQUE DISCIPLINAIRE EN MATIÈRE D'EMPLOI
________ ("Société")
Date d'entrée en vigueur : ________
Bien que nous décrivons ici une politique d'action progressive, nous nous réservons le droit de contourner certaines étapes ou de combiner des étapes en fonction de la nature individuelle de chaque situation. Tous les problèmes de mauvaise conduite ou de performance des employés sont traités au cas par cas.
La présente politique ne doit pas être interprétée comme créant de nouveaux droits contractuels entre l'employeur et l'employé. Elle ne modifie en rien la relation d'emploi à volonté entre les parties.
Champ d'application : La présente politique s'applique à tous les employés.
Politique en bref : La société peut imposer des mesures disciplinaires pour des infractions sur le lieu de travail, y compris la mauvaise conduite et les mauvaises performances des employés, à sa seule et exclusive discrétion. Les mesures disciplinaires peuvent inclure, sans s'y limiter, des avertissements verbaux ou écrits, des réunions disciplinaires, des mesures correctives, des suspensions payées ou non payées, une rétrogradation, une réaffectation et/ou un licenciement.
Facteurs à prendre en considération : La société peut prendre en considération tout facteur qu'elle juge approprié lorsqu'elle prend une décision concernant la discipline des employés. Parmi les facteurs qui peuvent être pris en compte, on peut citer : le fait que la faute ou les mauvaises performances constituent une infraction unique ou répétée, le dossier de travail général de l'employé, la réponse de l'employé à la direction et l'impact du comportement de l'employé sur l'ensemble de la société.
1. Performances professionnelles insatisfaisantes ou un manque de professionnalisme ;
2. Abus, menaces de violence ou actes de violence avec un autre employé ou un membre du personnel de la société ;
3. Conduite générale faisant en sorte que le lieu de travail devient hostile, telle que l'utilisation d'un langage abusif, de blagues inappropriées ou provocation entre collègues;
4. Fraude dans tout comportement ;
5. Tromperie (mensonge) ;
6. Vol ou autre possession non autorisée de biens ;
7. Utilisation ou la possession de drogues ou d'armes illégales ;
8. Non-respect des tâches assignées ;
9. Non-respect des règles de l'entreprise ;
10. Retards ou absences excessifs ;
11. Harcèlement sexuel ;
12. Utilisation abusive d'information confidentielle de l'entreprise ;
13. Toute autre violation d'une règle ou d'une politique de la société.
Procédures disciplinaires : Les procédures décrites ci-dessous seront applicables à la plupart des situations disciplinaires. L'employeur a également la possibilité de mettre en oeuvre toute autre méthode disciplinaire telle que décrite ci-dessus, à la place ou en plus de l'une des étapes ci-dessous.
Étape 1 - Avertissement verbal
Au premier signe de problème de rendement ou de mauvaise conduite de l'employé, le supérieur hiérarchique immédiat de l'employé lui adresse un avertissement verbal. L'avertissement verbal peut prendre la forme d'une discussion informelle. À ce stade, le superviseur s'assurera que l'employé comprend clairement le problème, ainsi que ce qui doit être fait pour que l'employé résolve le problème.
Le superviseur peut travailler avec l'employé pour créer un plan informel de conseil ou de mesures correctives.
Le superviseur peut rédiger un compte rendu écrit de la réunion verbale et demander la signature de l'employé.
Étape 2 - Avertissement écrit
Si la situation n'a pas été corrigée à la satisfaction du superviseur, l'étape suivante est un avertissement écrit. Celui-ci doit être considéré comme une mise en demeure adressée à l'employé et un document officiel dans le dossier de l'employé.
Le superviseur de l'employé rencontrera à nouveau l'employé et peut également inclure la direction. Au cours de cette rencontre, les parties examineront la situation, y compris l'avertissement verbal préalable qui a été donné à l'employé.
Les parties examineront également l'absence de progrès relativement au plan informel de conseil ou de mesures correctives.
Le superviseur et les cadres supérieurs, s'ils sont impliqués, fixeront de nouvelles attentes pour l'employé et communiqueront clairement les conséquences si l'employé ne répond pas à ces attentes.
À ce stade, l'employé recevra un plan formel d'amélioration du comportement ou des performances.
Étape 3 - Suspension
Si l'employé n'a pas corrigé les problèmes et n'a pas agi en conformité avec son plan d'amélioration du comportement ou des performances, l'employeur peut imposer une suspension disciplinaire (sans rémunération) de courte ou longue durée selon la gravité de la faute. Dans les cas les plus graves, la suspension peut aller jusqu'à 12 mois. Cette décision est laissée à l'unique et exclusive discrétion de la direction.
Le superviseur et les cadres supérieurs, s'ils sont impliqués, devront, lorsque l'employé reprendra ses fonctions, fixer de nouvelles attentes pour l'employé et communiquer clairement les conséquences si l'employé ne répond pas à ces attentes. Autrement dit, l'employé devra être informé que la prochaine sanction disciplinaire imposée en réponse d'une inconduite de la part de l'employé sera le congédiement.
Étape 4 - Congédiement
Si l'employé n'a pas corrigé les problèmes et n'a pas agi en conformité avec son plan d'amélioration du comportement ou des performances, la quatrième et dernière étape consistera à mettre fin à l'emploi. Préalablement à cette étape, les problèmes créés par l'employé devront avoir commencé à affecter l'ensemble du lieu de travail.
La direction peut choisir malgré tout de suspendre l'employé au lieu de le licencier définitivement si une enquête est nécessaire, mais cette décision est laissée à l'unique et exclusive discrétion de la direction. La suspension peut être sans salaire, conformément à toutes les lois municipales, provinciales et fédérales.
Dans la mesure du possible, toutes les procédures prévues par la présente politique seront menées de manière confidentielle.
Révision de la mesure disciplinaire : Les employés peuvent faire appel de toute mesure disciplinaire, mais doivent fournir des informations et des preuves à cet effet. Les employés doivent faire appel dans le délai suivant la prise de toute décision défavorable en matière d'emploi : ________. La décision de modifier la mesure disciplinaire prise à l'encontre d'un employé est laissée à l'unique et exclusive discrétion de la direction, qui n'est en aucun cas obligée tenue de la modifier.
Modifications de la politique : La société se réserve le droit de modifier, de réviser ou de mettre à jour la présente politique à tout moment et à sa seule et exclusive discrétion. Les employés seront informés de toute modification apportée à la présente politique. L'utilisation continue de l'emploi après la notification d'une modification constitue une acceptation de la politique telle que modifiée.
Reconnaissance et acceptation : En signant ci-dessous, l'employé reconnaît avoir reçu, lu et compris la présente politique disciplinaire et accepte de s'y conformer. L'employé comprend que le non-respect de la présente politique peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement. Nom de l'employé : ________ Signature de l'employé : ________ Date : ________
Aucun remplacement : La présente politique doit être lue conjointement avec toute politique d'emploi déjà existante, telle qu'un manuel de l'employé ou d'autres règles du lieu de travail, et non en remplacement de celle-ci.
Questions : Pour toute question ou commentaire concernant la présente politique disciplinaire, l'employé peut contacter la personne suivante : ________.
Fields you complete are inserted into the document live. This template is general guidance only — not legal advice.