Politique Disciplinaire Progressive - Formulaire Pro · FR-CA-law
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POLITIQUE DISCIPLINAIRE EN MATIÈRE D'EMPLOI
________ (la « Société »)
Adresse du siège : ________
Numéro d'entreprise du Québec (NEQ) : ________
Date d'entrée en vigueur : ________
§ 1. Description et objet de la Politique : La présente Politique vise à établir le cadre selon lequel la Société traite les manquements à la discipline ainsi que les problèmes de rendement de ses employés. Elle décrit une démarche progressive ayant pour but de permettre à l'employé de corriger une conduite reprochée ou d'améliorer son rendement avant l'imposition de mesures disciplinaires plus sévères, pouvant aller jusqu'au congédiement.
§ 1.1. Bien que la Société privilégie une approche disciplinaire progressive, elle se réserve le droit, à sa discrétion raisonnable et en tenant compte de la nature et de la gravité de chaque situation, d'omettre certaines étapes ou de les combiner. Chaque situation est appréciée au cas par cas, dans le respect des principes de proportionnalité et de gradation des sanctions reconnus en droit québécois.
§ 1.2. La présente Politique ne constitue pas un contrat de travail et n'a pas pour effet de créer de nouveaux droits contractuels au bénéfice de l'employé. Elle ne modifie pas les droits et obligations découlant du contrat de travail individuel, des dispositions d'ordre public applicables ni, le cas échéant, d'une convention collective en vigueur.
§ 1.3. Conformément aux articles 2091 et 2094 du Code civil du Québec et à la Loi sur les normes du travail, la Société ne peut mettre fin à l'emploi que pour un motif sérieux ou en donnant un délai-congé raisonnable ou l'indemnité qui en tient lieu, sous réserve des recours dont dispose l'employé, notamment celui prévu à l'article 124 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'un congédiement effectué sans cause juste et suffisante.
§ 2. Champ d'application : La présente Politique s'applique à l'ensemble des employés de la Société, sous réserve des dispositions particulières applicables aux employés régis par une convention collective.
§ 3. Principes généraux : La Société peut imposer des mesures disciplinaires à l'égard de manquements survenus dans le cadre de la relation de travail, y compris les fautes de conduite et les problèmes de rendement, dans le respect des principes de gradation et de proportionnalité. Les mesures disciplinaires peuvent comprendre, sans s'y limiter, l'avertissement verbal, l'avertissement écrit, la rencontre disciplinaire, le plan de mesures correctives, la suspension avec ou sans rémunération, la rétrogradation, la réaffectation ou le congédiement.
§ 5. Directives disciplinaires : La Société établit ci-dessous des lignes directrices générales relatives aux comportements jugés inacceptables. Cette liste est énonciative et non limitative; la Société peut prendre des mesures disciplinaires à l'égard de tout comportement qu'elle juge fautif, même s'il n'est pas expressément mentionné. Ces directives s'appliquent à tous les employés dans l'exercice des activités de la Société, tant dans ses locaux qu'à l'extérieur de ceux-ci :
§ 5.1. Rendement insatisfaisant ou manque de professionnalisme ;
§ 5.2. Comportements abusifs, menaces de violence ou actes de violence envers un autre employé ou toute personne ;
§ 5.3. Conduite rendant le milieu de travail hostile, notamment l'usage d'un langage abusif, de propos déplacés ou la provocation entre collègues ;
§ 5.4. Harcèlement psychologique ou sexuel au sens des articles 81.18 et suivants de la Loi sur les normes du travail ;
§ 5.5. Fraude, malhonnêteté ou tout comportement frauduleux ;
§ 5.6. Fausses déclarations ou dissimulation de la vérité ;
§ 5.7. Vol ou possession non autorisée de biens appartenant à la Société, à un employé ou à un tiers ;
§ 5.8. Usage ou possession de drogues illégales ou d'armes sur le lieu de travail ;
§ 5.9. Refus ou défaut d'accomplir les tâches assignées (insubordination) ;
§ 5.10. Non-respect des règles et politiques de la Société ;
§ 5.11. Retards ou absences répétés ou injustifiés ;
§ 5.12. Manquement à l'obligation de loyauté et de discrétion prévue à l'article 2088 du Code civil du Québec, notamment l'utilisation abusive de renseignements confidentiels de la Société ;
§ 5.13. Manquement aux obligations en matière de santé et de sécurité du travail ;
§ 5.14. Toute autre violation d'une règle ou d'une politique de la Société.
§ 6. Procédures disciplinaires : Les étapes décrites ci-dessous s'appliquent à la majorité des situations disciplinaires. La Société peut, à la place ou en complément de l'une de ces étapes, recourir à toute autre mesure mentionnée au § 3, en fonction de la gravité du manquement et dans le respect du principe de proportionnalité.
§ 6.1. Étape 1 — Avertissement verbal
Dès la constatation d'un problème de rendement ou d'un manquement, le supérieur immédiat adresse à l'employé un avertissement verbal, lequel peut prendre la forme d'une discussion informelle. Le superviseur s'assure que l'employé comprend clairement la nature du problème et les correctifs attendus.
Le superviseur peut élaborer avec l'employé un plan informel d'accompagnement ou de mesures correctives, et peut consigner par écrit le contenu de la rencontre et inviter l'employé à en accuser réception.
§ 6.2. Étape 2 — Avertissement écrit
À défaut de correction satisfaisante, la Société remet à l'employé un avertissement écrit, lequel constitue un document officiel versé au dossier de l'employé. Le superviseur, accompagné le cas échéant d'un représentant de la direction, rencontre de nouveau l'employé afin de revoir la situation, y compris l'avertissement verbal antérieur et l'absence de progrès relativement au plan informel.
La Société fixe alors de nouvelles attentes, communique clairement les conséquences d'un défaut d'y répondre et remet à l'employé un plan formel d'amélioration du comportement ou du rendement.
§ 6.3. Étape 3 — Suspension
Si l'employé ne corrige pas les problèmes constatés et n'agit pas conformément à son plan d'amélioration, la Société peut imposer une suspension disciplinaire, avec ou sans rémunération, dont la durée est proportionnelle à la gravité du manquement. Cette mesure est imposée dans le respect des droits de l'employé et des dispositions d'ordre public applicables.
Lors de la reprise des fonctions, la Société fixe de nouvelles attentes, communique clairement les conséquences d'un défaut d'y répondre et avise l'employé que toute récidive pourra entraîner son congédiement.
§ 6.4. Étape 4 — Congédiement
Si l'employé ne corrige toujours pas les problèmes constatés et n'agit pas conformément à son plan d'amélioration, la Société peut mettre fin au contrat de travail. Le congédiement est prononcé pour un motif sérieux au sens de l'article 2094 du Code civil du Québec ou, à défaut, en respectant le délai-congé raisonnable prévu à l'article 2091 du Code civil du Québec et les préavis et indemnités prévus aux articles 82 et suivants de la Loi sur les normes du travail.
La Société peut, à sa discrétion raisonnable, suspendre l'employé plutôt que de procéder immédiatement au congédiement lorsqu'une enquête est nécessaire. Une telle suspension est imposée conformément aux lois municipales, provinciales et fédérales applicables.
Dans la mesure du possible, l'ensemble des procédures prévues par la présente Politique est mené de manière confidentielle, dans le respect du droit à la dignité, à l'honneur et à la réputation reconnu par la Charte des droits et libertés de la personne et par les articles 3 et 35 du Code civil du Québec.
§ 7. Faute grave : En présence d'une faute grave justifiant une rupture immédiate de la relation de travail au sens de l'article 2094 du Code civil du Québec, la Société peut procéder au congédiement sans suivre les étapes de la procédure progressive prévue au § 6.
§ 8. Révision de la mesure disciplinaire : L'employé peut contester toute mesure disciplinaire en soumettant les renseignements et éléments de preuve pertinents. Cette contestation doit être présentée dans le délai suivant la communication de la décision : ________. La contestation est adressée à : ________. La présente procédure interne ne porte pas atteinte aux recours dont l'employé dispose en vertu de la loi, notamment ceux prévus aux articles 122, 123 et 124 de la Loi sur les normes du travail.
§ 9. Modifications de la Politique : La Société se réserve le droit de modifier, de réviser ou de mettre à jour la présente Politique en tout temps. Les employés sont informés de toute modification, laquelle prend effet à la date indiquée dans l'avis de modification. Le maintien de l'emploi après réception d'un tel avis vaut prise de connaissance de la Politique ainsi modifiée, sous réserve des droits d'ordre public de l'employé.
§ 10. Aucun remplacement : La présente Politique se lit conjointement avec toute autre politique d'emploi en vigueur, tel un manuel de l'employé ou d'autres règles du milieu de travail, et ne les remplace pas. En cas d'incompatibilité, les dispositions d'ordre public et, le cas échéant, celles d'une convention collective prévalent.
§ 11. Questions : Pour toute question ou commentaire relatif à la présente Politique, l'employé peut communiquer avec la personne suivante : ________.
§ 12. Reconnaissance et acceptation : En signant ci-dessous, l'employé reconnaît avoir reçu, lu et compris la présente Politique disciplinaire et accepte de s'y conformer. L'employé comprend que tout manquement à la présente Politique peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.
Nom de l'employé : ________
Signature de l'employé : ________
Date : ________
Nom du représentant de la Société : ________
Titre du représentant : ________
Signature du représentant : ________
Date : ________
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