Arbeidsreglement - model, voorbeeldformulier Pro · BE-NL-law

ARBEIDSREGLEMENT VAN ________
Versie van ________

Nummer van neerlegging bij het bureau van het Toezicht op de Sociale Wetten van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: ________

Opgesteld overeenkomstig de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.

Art. 1. ALGEMENE BEPALINGEN

- Maatschappelijke benaming van de onderneming: ________
- Rechtsvorm: ________
- Maatschappelijke zetel van de onderneming: ________
- Ondernemingsnummer (KBO-nummer): ________
- Bevoegde paritaire comités: ________
- Plaats(en) van tewerkstelling: ________
- Betrokken personeel: ________

§ 1. Dit arbeidsreglement is van toepassing op alle werknemers van de onderneming, ongeacht de aard of de duur van hun arbeidsovereenkomst, onverminderd de bepalingen van hun individuele arbeidsovereenkomst en van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten.

§ 2. Door zijn indiensttreding erkent elke werknemer kennis te hebben genomen van dit reglement en de bepalingen ervan na te leven. Een exemplaar van dit reglement wordt aan elke werknemer overhandigd overeenkomstig artikel 15, eerste lid, van de wet van 8 april 1965.

Art. 2. DOOR DE WERKNEMER VERSTREKTE INFORMATIE

Bij indiensttreding verstrekken de werknemers aan de werkgever (personeelsdienst) alle informatie die nodig is voor de loonadministratie en voor de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving. Zij brengen de werkgever onverwijld op de hoogte van elke wijziging van hun adres, burgerlijke staat, gezinssamenstelling of bankrekeningnummer.

De persoonsgegevens worden verwerkt overeenkomstig Verordening (EU) 2016/679 (Algemene Verordening Gegevensbescherming) en de wet van 30 juli 2018 betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens, zoals nader bepaald in Art. 21 van dit reglement.

Art. 3. ARBEIDSDUUR

De wekelijkse arbeidsduur voor een voltijdse tewerkstelling die in het paritair comité of in de onderneming is overeengekomen, bedraagt ________ uur, met inachtneming van de grenzen bepaald in de Arbeidswet van 16 maart 1971.

Indien de wekelijkse arbeidsduur wordt overschreden, overeenkomstig de gevallen en onder de voorwaarden waarin de wet voorziet, moet de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld worden gerespecteerd over een referteperiode van een kalenderjaar of, in voorkomend geval, over de bij collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde referteperiode.

Art. 4. WERKTIJDEN

De werktijd wordt als volgt bepaald:

________

Alle andere uurroosters die hierboven niet werden opgesomd (vaste uurroosters, variabele uurroosters, cyclische uurroosters of roosters in opeenvolgende ploegendiensten) en die gelden binnen de onderneming worden vermeld in een bijlage bij dit arbeidsreglement.

In geval van deeltijdse tewerkstelling worden de toepasselijke uurroosters en de regeling van de vaste of variabele werktijden opgenomen overeenkomstig de artikelen 157 tot 159 van de programmawet van 22 december 1989 en de Arbeidswet van 16 maart 1971.

In geval van flexibele uurroosters overeenkomstig artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 wordt een bijlage bijgevoegd die de volgende aspecten aangeeft:

• de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en het aantal te presteren arbeidsuren gedurende de referteperiode van een kalenderjaar;
• het aantal uren dat beneden of boven de dagelijkse grens van de arbeid mag worden gepresteerd, zonder dat de uren die meer of minder worden gepresteerd twee uren mogen overschrijden en zonder dat de dagelijkse arbeidsduur negen uur mag overschrijden;
• het aantal uren dat beneden of boven de wekelijkse grens van de arbeid mag worden gepresteerd, zonder dat de uren die meer of minder worden gepresteerd vijf uren mogen overschrijden en zonder dat de werkelijke arbeidsduur 45 uren mag overschrijden.

De vervanging van de normale uurroosters door alternatieve (flexibele) uurroosters wordt aan de werknemers meegedeeld door aanplakking van de roosters ten minste zeven dagen voor de inwerkingtreding ervan. Dit bericht moet gedateerd en ondertekend zijn. Het moet de datum van inwerkingtreding van het alternatieve uurrooster en de periode gedurende welke het van toepassing is, vermelden. De aanplakking blijft behouden zolang het alternatieve uurrooster van kracht is.

Voor handelsvertegenwoordigers en voor de andere werknemers die de werkplek alleen hoeven te bezoeken om grondstoffen, voorwerpen of documenten voor hun werk op te halen of om het product van hun werk en voorwerpen of documenten verband houdende met hun werk te overhandigen (thuisarbeiders), zijn de gebouwen van de onderneming op de volgende tijdstippen toegankelijk:

________

Art. 5. RUSTDAGEN

De gebruikelijke dagen van inactiviteit zijn:

- de zondagen;
- de wettelijke feestdagen (of de dagen die een wettelijke feestdag vervangen);
- de dagen jaarlijkse vakantie.

De wekelijkse rust wordt toegekend overeenkomstig de Arbeidswet van 16 maart 1971.

Art. 6. FEESTDAGEN

Overeenkomstig de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen wordt het normale loon gewaarborgd voor de volgende tien wettelijke feestdagen: 1 januari (Nieuwjaar), paasmaandag, 1 mei (Dag van de Arbeid), Onze-Lieve-Heer-Hemelvaart, pinkstermaandag, 21 juli (Nationale Feestdag), 15 augustus (Onze-Lieve-Vrouw-Hemelvaart), 1 november (Allerheiligen), 11 november (Wapenstilstand) en 25 december (Kerstmis).

Indien een van de feestdagen samenvalt met een zondag of met een gebruikelijke dag van inactiviteit, wordt deze vervangen door een gebruikelijke dag van activiteit. De vervanging gebeurt in overleg tussen de werkgever en de werknemers, of in voorkomend geval door de ondernemingsraad. De vervangingsdagen worden meegedeeld via een gedateerd en ondertekend bericht van aanplakking in de lokalen van de werkgever vóór 15 december van het voorafgaande jaar en worden eveneens als bijlage bij dit arbeidsreglement gevoegd.

Art. 7. JAARLIJKSE VAKANTIE

De jaarlijkse vakantie wordt toegekend overeenkomstig de gecoördineerde wetten van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers en het koninklijk besluit van 30 maart 1967. Zij wordt individueel opgenomen en wordt in onderling overleg tussen de individuele werknemer en de werkgever vastgelegd, met inachtneming van de collectieve sluitingsperiode indien deze van toepassing is.

Daartoe dienen de werknemers ten minste ________ dagen op voorhand een schriftelijk verzoek in.

De eventuele collectieve sluitingsperiode wordt vastgelegd in bijlage bij dit reglement en wordt meegedeeld via aanplakking.

Art. 8. ARBEIDSONGESCHIKTHEID

In geval van ziekte of ongeval (ander dan een arbeidsongeval) waardoor de werknemer arbeidsongeschikt is, stelt de werknemer de werkgever (met inbegrip van zijn of haar leidinggevende) hiervan zo spoedig mogelijk en uiterlijk op de eerste dag van de afwezigheid in kennis. De werknemer moet bovendien:

• de werkgever binnen twee werkdagen een medisch attest bezorgen waarin de datum van aanvang van de arbeidsongeschiktheid, de vermoedelijke duur ervan en de vermelding of de werknemer zich al dan niet kan verplaatsen, zijn opgenomen;
• bereid zijn om zo nodig thuis een door de werkgever afgevaardigde controlearts te ontvangen en zich door deze arts te laten onderzoeken, overeenkomstig de artikelen 31 en 31/1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Dezelfde verplichtingen gelden in geval van verlenging van de arbeidsongeschiktheid of van langdurige ziekte.

Een werknemer die tijdens zijn arbeidsongeschiktheid op een ander adres verblijft of van adres verandert, deelt dit onmiddellijk aan zijn werkgever mee, met het oog op de eventuele medische controle.

Bij ongerechtvaardigde weigering van de controle door de werknemer kan de werkgever het gewaarborgd loon weigeren voor de dagen van arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan de controle.

Art. 9. METING EN CONTROLE VAN DE ARBEID

§ 1. De werknemers registreren hun aanwezigheid onmiddellijk vóór het eigenlijke begin van de werkdag en onmiddellijk na het einde van de werkdag door middel van het toepasselijke tijdsregistratiesysteem.

§ 2. Dit systeem wordt eveneens gebruikt bij het begin en het einde van de te nemen pauzes.

§ 3. Het registreren van de aanwezigheid voor een andere werknemer wordt als een ernstige fout beschouwd.

§ 4. De gegevens van de tijdsregistratie worden uitsluitend verwerkt met het oog op het beheer van de arbeidsduur en de loonadministratie, overeenkomstig Art. 21 van dit reglement en de toepasselijke gegevensbeschermingswetgeving.

Art. 10. VERLONING

Het loon wordt berekend en betaald overeenkomstig de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers.

De verloning wordt uiterlijk betaald:

- maandelijks, op de ________ dag van de maand volgend op de maand waarop het loon betrekking heeft.

De betaling van het loon gebeurt giraal, door overschrijving op de door de werknemer aangegeven bankrekening.

Art. 11. EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST EN OPZEGGINGSTERMIJNEN

De wettelijke opzeggingstermijnen zijn van toepassing overeenkomstig de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag.

De opzegging wordt betekend overeenkomstig de wettelijke vormvereisten.

Art. 12. DRINGENDE REDENEN

Worden onder meer beschouwd als een ernstige tekortkoming die een dringende reden kan vormen in de zin van artikel 35 van de wet van 3 juli 1978, die de beëindiging van de overeenkomst zonder opzeggingstermijn of vergoeding kan rechtvaardigen:

• diefstal en fraude;
• een ernstige inbreuk op de veiligheidsvoorschriften;
• oneerlijke concurrentie;
• intoxicatie of herhaald gebruik van alcohol en drugs op de werkplek;
• een ongerechtvaardigde afwezigheid van meer dan 48 uur;
• de weigering om de opgedragen werkzaamheden uit te voeren;
• het aan derden bekendmaken van informatie die onder het beroepsgeheim valt;
• mishandeling en elke vorm van fysiek geweld;
• elke vorm van seksuele of morele intimidatie die na onderzoek als zodanig wordt vastgesteld;
• de vrijwillige vernietiging van materiaal, documenten of informatie;
• in het algemeen, de niet-naleving van de bepalingen van de arbeidsovereenkomst of van dit arbeidsreglement.

Deze opsomming is exemplatief en niet limitatief. De beoordeling van de dringende reden gebeurt steeds in concreto. Een dringende reden moet aan de tegenpartij worden meegedeeld binnen de drie werkdagen na het ontslag, en het ontslag zelf dient te gebeuren binnen de drie werkdagen na kennisname van het feit, overeenkomstig artikel 35 van de wet van 3 juli 1978.

Art. 13. STRAFBEPALINGEN

De niet-nakoming door de werknemers van hun contractuele verplichtingen en van dit reglement kan worden bestraft met:

• een mondelinge blaam;
• een schriftelijke waarschuwing;
• de betaling van een boete van ten hoogste een vijfde van het dagloon, overeenkomstig de artikelen 16 tot 23 van de wet van 12 april 1965;
• de schorsing van de arbeidsovereenkomst;
• het ontslag.

De opgelegde boetes mogen per dag niet meer bedragen dan een vijfde van het dagloon. De opbrengst van de boetes wordt aangewend ten voordele van de werknemers, overeenkomstig artikel 23 van de wet van 12 april 1965.

Om een dergelijke sanctie te betwisten kunnen de werknemers worden gehoord en/of een intern beroep indienen bij ________, binnen een termijn van ________ werkdagen na de kennisgeving van de sanctie.

De opgelegde sancties worden ingeschreven in een daartoe bestemd register.

Art. 14. ARBEIDSONGEVALLEN

De werknemer die op de weg naar of van het werk een ongeval heeft, brengt de werkgever onmiddellijk op de hoogte of laat hem op de hoogte brengen, met verstrekking van alle informatie die de werkgever nodig heeft voor de aangifte van het ongeval overeenkomstig de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971.

In geval van een arbeidsongeval op de arbeidsplaats zelf wordt op de volgende plaats(en) een EHBO-kist ter beschikking van de werknemers gesteld:

________

De eerste hulp en verzorging wordt verleend door ________, bereikbaar op het telefoonnummer ________.

De werknemer die het slachtoffer is van een arbeidsongeval heeft de vrije keuze van arts, apotheker en verzorgingsinstelling.

Art. 15. WELZIJN OP HET WERK

De werkgever is verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, overeenkomstig de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de codex over het welzijn op het werk.

De werkgever ziet erop toe dat de uitvoering van het werk geen schade toebrengt aan de lichamelijke of geestelijke gezondheid van de werknemer.

Elke werknemer heeft het recht om de bevoegde preventieadviseur te vragen zijn of haar werkplek te onderzoeken.

Het behoort tot de verantwoordelijkheid van elke werknemer om naar best vermogen zorg te dragen voor zijn of haar eigen veiligheid en gezondheid en die van andere personen die getroffen kunnen worden door zijn of haar handelingen of nalatigheden op het werk, in overeenstemming met zijn of haar opleiding en met de instructies van de werkgever. Daartoe moeten de werknemers in het bijzonder:

• op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en andere middelen;
• de hun ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste wijze gebruiken en na gebruik op de juiste plaats opbergen;
• de specifieke veiligheidsvoorzieningen met betrekking tot onder meer machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen, niet wijzigen of willekeurig verplaatsen en deze correct gebruiken;
• de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk in kennis stellen van elke werksituatie waarvan zij redelijke gronden hebben om aan te nemen dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid vormt, alsook van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen;
• samenwerken met de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang als nodig, met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk;
• samenwerken met de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk teneinde de werkgever in staat te stellen ervoor te zorgen dat de werkomgeving en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico inhouden.

De interne preventieadviseur is: ________. De externe dienst voor preventie en bescherming op het werk is: ________. De arbeidsarts is: ________.

Art. 16. SOCIALE VOORZIENINGEN

De ter beschikking gestelde sociale voorzieningen zijn toegankelijk tijdens de werkuren, zonder bijzondere toegangsregelingen.

Art. 17. BESCHERMING TEGEN PSYCHOSOCIALE RISICO'S OP HET WERK

Werkgever en werknemers zijn wederzijds verplicht achting en respect voor elkaar te tonen en zich te onthouden van elke daad van geweld of van pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, overeenkomstig de wet van 4 augustus 1996 en boek I, titel 3 van de codex over het welzijn op het werk.

Eenieder neemt op positieve wijze deel aan het preventiebeleid inzake psychosociale risico's op het werk.

a) Procedures om een verzoek tot psychosociale interventie in te dienen

In het kader van de preventie ziet de werkgever toe op de toepassing van de hierna beschreven procedures, die in overleg met het Comité voor preventie en bescherming op het werk werden vastgesteld.

Elke werknemer die meent schade aan zijn gezondheid te lijden ten gevolge van hoge stress op het werk, een risico op burn-out, fysiek of psychisch geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, of andere psychosociale risicofactoren, kan voor een gesprek en elke andere nuttige interventie contact opnemen met:

• een vertegenwoordiger in het Comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafgevaardigde;
• de werkgever, een lid van de hiërarchische lijn of het management.

De werknemers kunnen eveneens contact opnemen:

• met de vertrouwenspersoon: ________, bereikbaar op het telefoonnummer ________;
• met de preventieadviseur psychosociale aspecten: ________, bereikbaar op het telefoonnummer ________;
• met de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk ________, waar een preventieadviseur psychosociale aspecten bereikbaar is op het nummer ________.

b) Praktische regelingen voor het raadplegen van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten

De werknemers hebben de mogelijkheid om tijdens hun werkuren contact op te nemen met de vertrouwenspersoon, de externe dienst of de preventieadviseur psychosociale aspecten om een afspraak voor een onderhoud te maken.

Tijdens dit onderhoud luistert de vertrouwenspersoon, de externe dienst of de preventieadviseur naar de werknemer en informeert hem over de mogelijke interventies. Na ontvangst van de nodige informatie kiest de werknemer het type interventie waarvan hij gebruik wenst te maken (informele of formele psychosociale interventie).

Een dergelijk onderhoud wordt georganiseerd tijdens de werkuren en op een daartoe bestemde plaats op de gewone arbeidsplaats. De werknemer en de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon kunnen een andere plaats van raadpleging buiten de onderneming overeenkomen, overeenkomstig de voorwaarden vastgelegd in de overeenkomst tussen de preventiedienst en de werkgever. In dat geval zijn de verplaatsingskosten ten laste van de werkgever. De verplaatsingstijd en de tijd van het onderhoud worden beschouwd als betaalde arbeidstijd.

Om de discretie ten opzichte van collega's en de werkgever te waarborgen, hebben de werknemers het recht te vragen dat het contact buiten de werkuren en buiten de arbeidsplaats plaatsvindt, waarbij ervoor wordt gezorgd dat de verplaatsingstijd zo beperkt mogelijk blijft.

De preventiedienst registreert de aanwezigheid en de duur van de raadpleging van de werknemer.

De vertrouwenspersoon, de externe dienst en de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn gebonden door het beroepsgeheim. Zij mogen de informatie die zij in het kader van de uitoefening van hun functie ontvangen niet aan derden meedelen, tenzij de wet dit toestaat. De werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de door de preventieadviseur ondervraagde personen verbinden zich tot een absolute discretie met betrekking tot de betrokken personen, de feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan.

c) Terugkeer naar het werk en ondersteuning van werknemers die verklaren het slachtoffer te zijn geweest van geweld of van pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

De werkgever informeert alle werknemers in geval van arbeidsongeschiktheid over hun recht op een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, met het oog op een eventuele aanpassing van hun functie of arbeidsomstandigheden, teneinde de aan deze functie verbonden beperkingen te verminderen bij de werkhervatting.

De werkgever staat in voor de verplaatsingskosten van de werknemer voor het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting.

Art. 18. BESCHERMING VAN DE PERSOONLIJKE LEVENSSFEER EN GEBRUIK VAN ELEKTRONISCHE MIDDELEN

§ 1. De werknemers verbinden zich ertoe de informatica-, communicatie- en netwerkmiddelen die de werkgever ter beschikking stelt op een zorgvuldige, redelijke en professionele wijze te gebruiken, in overeenstemming met het doel waarvoor deze middelen worden verstrekt. Het gebruik van internet, e-mail en andere elektronische communicatiemiddelen is in beginsel beperkt tot beroepsdoeleinden. Een occasioneel en redelijk privégebruik is toegestaan voor zover dit de goede werking van het netwerk en de normale uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet in het gedrang brengt.

§ 2. De werkgever behoudt zich het recht voor om, met inachtneming van de toepasselijke wettelijke bepalingen en in het bijzonder van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 81 van 26 april 2002 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische online-communicatiegegevens, controle uit te oefenen op het gebruik van deze middelen. Een dergelijke controle gebeurt op een gefinaliseerde, proportionele en transparante wijze, met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers.

§ 3. De eventuele geografische lokalisatie of camerabewaking gebeurt overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 68 van 16 juni 1998 en de toepasselijke gegevensbeschermingswetgeving.

Art. 19. ALCOHOL- EN DRUGSPREVENTIEBELEID

Overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van 1 april 2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming, voert de werkgever een preventief beleid inzake alcohol en drugs.

Werkgerelateerd alcohol- of drugsgebruik is een van de factoren die een negatieve invloed kunnen hebben op de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers en hun gezinnen. Het uitgangspunt voor de ontwikkeling van een preventief beleid inzake alcohol en drugs is het collectief voorkomen en verhelpen van werkgerelateerde disfuncties als gevolg van alcohol- of drugsgebruik voor alle werknemers en andere personen die op de arbeidsplaats aanwezig zijn, door middel van de volgende doelstellingen en acties:

• de bewustwording via de juiste kanalen vergroten en de onderneming in staat stellen het probleem aan te pakken;
• voorkomen dat sociale consumptie problematische consumptie wordt;
• het gebruik vóór of tijdens het werk voorkomen, wat tot disfuncties kan leiden;
• ervoor zorgen dat problematische situaties zo snel mogelijk worden opgespoord, met bijzondere aandacht voor de rol van de hiërarchische lijn;
• indien nodig, motiveren tot een gedragsverandering ten opzichte van alcohol- en drugsgebruik;
• adequate opvang en ondersteuning van problematische gebruikers, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector.

De uitvoering is een gedeelde verantwoordelijkheid van het management en de werknemers. Van eenieder wordt verwacht dat hij, binnen de grenzen van de hem toevertrouwde taken en verantwoordelijkheden, meewerkt aan de verwezenlijking van deze doelstellingen. Daartoe krijgt eenieder de nodige informatie, opleiding en middelen.

De nadere regels van het beleid inzake de beschikbaarheid van alcohol op het werk, het meebrengen van alcohol en drugs, de te volgen procedures bij vaststelling van een functiestoornis, alsook de regeling met betrekking tot de werkonbekwaamheid en de begeleiding naar de woonplaats, worden vastgelegd als bijlage bij dit reglement.

Art. 20. RECHTEN EN VERPLICHTINGEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

De leidinggevenden en de afdelingshoofden zijn belast met het toezicht in de onderneming. Zij verdelen het werk, controleren de aanwezigheid van de werknemers en de kwaliteit van het geleverde werk. Zij zien toe op de naleving van de veiligheidsvoorschriften en van de overige bepalingen van dit reglement.

Art. 21. GEGEVENSBESCHERMING

De verwerking van persoonsgegevens gebeurt overeenkomstig Verordening (EU) 2016/679 (Algemene Verordening Gegevensbescherming – AVG) en de wet van 30 juli 2018 betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens.

a) Verwerking van gegevens

De verwerkingsverantwoordelijke is de werkgever: ________. De werkgever verzamelt en verwerkt de volgende categorieën werknemersgegevens:

________

b) Doel en rechtsgrond van de verwerking

De persoonsgegevens die de werknemers aan de werkgever meedelen, worden verwerkt om te voldoen aan de geldende wettelijke bepalingen en om de naleving van de uit de arbeidsverhouding voortvloeiende rechten en verplichtingen te waarborgen.

De verwerking van de persoonsgegevens steunt op ten minste één van de volgende rechtsgronden:

• de verwerking is noodzakelijk voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;
• de verwerking is noodzakelijk om te voldoen aan een wettelijke verplichting die op de werkgever rust;
• de werknemer heeft zijn toestemming gegeven voor de verwerking;
• de verwerking is noodzakelijk ter bescherming van de vitale belangen van de werknemer of van een andere natuurlijke persoon;
• de verwerking is noodzakelijk voor de vervulling van een taak van algemeen belang of de uitoefening van het openbaar gezag;
• de verwerking is noodzakelijk voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de werkgever, behalve wanneer de belangen of de grondrechten en fundamentele vrijheden van de werknemer zwaarder wegen.

c) Doorgifte van persoonsgegevens aan derden

De verwerking kan inhouden dat persoonsgegevens in bepaalde gevallen aan derden worden doorgegeven. Alleen de gegevens die noodzakelijk zijn voor het bereiken van de doeleinden worden doorgegeven.

De persoonsgegevens kunnen worden doorgegeven aan medewerkers, onderaannemers, sociale secretariaten of leveranciers van de werkgever die voldoende waarborgen bieden voor de beveiliging van de gegevens en die met de werkgever samenwerken in het kader van zijn activiteit. Met deze verwerkers worden de nodige verwerkersovereenkomsten gesloten overeenkomstig artikel 28 AVG.

In alle gevallen leven de ontvangers van de gegevens de inhoud van dit artikel na. De werkgever waarborgt dat de gegevens uitsluitend voor de beoogde doeleinden, op een discrete en beveiligde wijze, worden verwerkt.

d) Beveiligingsmaatregelen en bewaartermijn

De werkgever neemt de nodige organisatorische en technische beschermings- en beveiligingsmaatregelen om de verzamelde persoonsgegevens te beschermen. De gegevens worden verwerkt en bewaard gedurende de periode die strikt noodzakelijk is om de bovengenoemde doeleinden te bereiken en, in voorkomend geval, gedurende de wettelijke bewaartermijnen.

e) Rechten van de werknemers met betrekking tot de verwerking van hun persoonsgegevens

De werknemers kunnen te allen tijde de hierna vermelde rechten uitoefenen door contact op te nemen met de werkgever of een van zijn vertegenwoordigers, die over een termijn van één maand beschikken om de werknemer in te lichten over het gevolg dat aan zijn verzoek is gegeven.

Recht van inzage

De werkgever waarborgt het recht van de werknemers op inzage in hun persoonsgegevens en op de volgende informatie:

• de doeleinden van de verwerking;
• de betrokken categorieën van persoonsgegevens;
• de ontvangers of categorieën van ontvangers aan wie de persoonsgegevens zijn of zullen worden verstrekt, met name ontvangers in derde landen of internationale organisaties;
• indien mogelijk, de beoogde bewaartermijn of, indien dit niet mogelijk is, de criteria om die termijn te bepalen;
• het bestaan van geautomatiseerde besluitvorming, met inbegrip van profilering, en, in dergelijke gevallen, nuttige informatie over de onderliggende logica en het belang en de verwachte gevolgen ervan.

Wanneer de werknemer zijn verzoek elektronisch indient, wordt de informatie in een gangbare elektronische vorm verstrekt, tenzij de werknemer anders verzoekt. De kopie van de gegevens wordt uiterlijk binnen één maand na ontvangst van het verzoek aan de werknemer meegedeeld.

Recht op rectificatie

De werkgever waarborgt het recht van de werknemers op rectificatie van hun persoonsgegevens. Onjuiste, onnauwkeurige of niet ter zake dienende gegevens kunnen te allen tijde worden gecorrigeerd. De werkgever stelt elke ontvanger aan wie de persoonsgegevens werden meegedeeld in kennis van elke rectificatie, tenzij dit onmogelijk blijkt of onevenredig veel inspanning vergt.

Recht op beperking van de verwerking en recht op gegevenswissing

De werknemers hebben recht op beperking van de verwerking van hun persoonsgegevens in de gevallen waarin de geldende wetgeving voorziet. Zij hebben eveneens het recht om, in de gevallen die de wetgeving opsomt, de gegevenswissing te verkrijgen.

Recht op overdraagbaarheid van de gegevens

De werknemers hebben het recht om de hen betreffende persoonsgegevens van de werkgever te ontvangen in een gestructureerd, gangbaar en machineleesbaar formaat, en om deze gegevens over te dragen aan een andere verwerkingsverantwoordelijke, in de gevallen waarin de geldende wetgeving voorziet en voor zover dit technisch mogelijk is. De uitoefening van dit recht doet geen afbreuk aan het recht op gegevenswissing en is niet van toepassing op de verwerking die noodzakelijk is voor de vervulling van een taak van algemeen belang of de uitoefening van het openbaar gezag.

Recht van bezwaar en geautomatiseerde individuele besluitvorming

De werknemers hebben het recht om, op grond van hun specifieke situatie, bezwaar te maken tegen de verwerking van hun persoonsgegevens. De werkgever staakt de verwerking, tenzij er dwingende gerechtvaardigde gronden voor de verwerking bestaan die zwaarder wegen dan de belangen, rechten en vrijheden van de werknemer.

Klachtrecht

De werknemers hebben het recht een klacht in te dienen bij de Gegevensbeschermingsautoriteit. Meer informatie is te vinden op www.gegevensbeschermingsautoriteit.be.

Klachten kunnen worden ingediend via de volgende contactgegevens: Gegevensbeschermingsautoriteit, Drukpersstraat 35, 1000 Brussel – Tel. +32 2 274 48 00; Fax +32 2 274 48 35; e-mail: contact@apd-gba.be. De werknemers kunnen eveneens een klacht indienen bij de bevoegde rechtbank.

f) Functionaris voor gegevensbescherming

De volgende persoon wordt, in voorkomend geval, aangesteld als Functionaris voor Gegevensbescherming (Data Protection Officer, hierna "DPO"): ________.

De DPO ziet toe op de correcte toepassing van de nationale en supranationale bepalingen inzake de verzameling en de verwerking van persoonsgegevens.

U kunt de DPO als volgt contacteren:

________

Art. 22. ADMINISTRATIEVE GEGEVENS

Leden van het Comité voor preventie en bescherming op het werk:

________

Leden van de ondernemingsraad:

________

Toezicht op de sociale wetten:

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten
Ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel
Tel.: 02.233.41.11 (algemeen nummer)
E-mail: tsw@werk.belgie.be

Toezicht op het welzijn op het werk:

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk
Ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel
Tel.: 02.233.41.11 (algemeen nummer)
E-mail: tww@werk.belgie.be

Sociale inspectie:

Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid
Algemene Directie Sociale Inspectie
Kruidtuinlaan 50, bus 110 – 1000 Brussel
Tel.: 02.528.65.46
E-mail: inspect.sociaal@minsoc.fed.be

Bevoegd sociaal secretariaat:

________

Verzekeringsmaatschappij arbeidsongevallen:

________
Adres: ________
Polisnummer: ________

Vakantiefonds:

________

Identificatienummer bij de RSZ:

________

Toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten:

________

Art. 23. BIJLAGEN

De volgende documenten worden als bijlage bij dit reglement gevoegd en maken er integraal deel van uit:

• een kopie van de jaarlijkse mededeling met vermelding van de vervangingsdagen voor de feestdagen en de toepassingsvoorwaarden voor de op een feestdag verrichte arbeid;
• de van toepassing zijnde uurroosters, waaronder de deeltijdse en de flexibele uurroosters;
• de nadere regels van het preventief alcohol- en drugsbeleid (cao nr. 100);
• collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd bij de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008.

Art. 24. WIJZIGINGEN EN CERTIFICAAT VAN REGELMATIG OVERLEG

§ 1. Elke wijziging van dit reglement gebeurt overeenkomstig de procedure bepaald in de artikelen 11 en 12 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.

§ 2. Dit reglement werd op ________ goedgekeurd, nadat het ontwerp ervan behoorlijk werd gepubliceerd en aangeplakt en de opmerkingen behoorlijk werden behandeld overeenkomstig de wettelijke procedure. Het werd neergelegd bij het bevoegde bureau van het Toezicht op de Sociale Wetten op ________.

§ 3. Het treedt in werking op ________.

Art. 25. HANDTEKENINGEN

Opgemaakt te ________, op ________.

VOOR DE WERKGEVER:

Naam en hoedanigheid: ________

Handtekening:

VOOR DE WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGERS IN DE ONDERNEMINGSRAAD (in voorkomend geval):

Naam/Namen: ________

Handtekening(en):

BIJLAGE

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd bij de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008.

HOOFDSTUK I – VOORWERP EN TOEPASSINGSGEBIED

Artikel 1. Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, te verwezenlijken.

De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft.

Commentaar.
De gelijkheid van beloning moet worden verwezenlijkt op het niveau waar de lonen worden gevormd.

Artikel 2. De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

HOOFDSTUK II – TENUITVOERLEGGING

Artikel 3. De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.

De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten.

De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan.

Artikel 4. Onder loon wordt verstaan:

Lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua ut enim ad minim veniam quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat duis aute irure dolor in reprehenderit voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua ut enim ad minim veniam quis nostrud exercitation ullamco laboris.

Commentaar.
1. Het begrip loon moet in de ruime zin worden geïnterpreteerd, conform de geest van de voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 (artikel 2).

2. Overeenkomstig artikel 12 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, over de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, vormt een direct onderscheid op grond van geslacht een directe discriminatie. In afwijking van wat voorafgaat, zijn alleen verschillen gegrond op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen toegelaten.

Pensioentoezeggingen maken geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de persoonlijke bijdragen. Bovendien maken de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de bijdragen.

Artikel 5. Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 (artikel 3).

Commentaar.
Conform artikel 4 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, kunnen de representatieve werknemersorganisaties in rechte optreden ter verdediging van de rechten welke hun leden putten uit de door hen gesloten overeenkomsten; deze bevoegdheid doet echter geen afbreuk aan het recht van de leden om zelf op te treden.

Artikel 6. Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht.

Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen.

Lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua ut enim ad minim veniam quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat duis aute irure dolor in reprehenderit voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua ut enim ad minim veniam quis nostrud exercitation ullamco laboris.

De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de twaalf maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorige lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

§ 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met § 1, eerste lid, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de in de arbeidsovereenkomst vastgestelde voorwaarden. Het verzoek wordt gedaan binnen dertig dagen na de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

§ 3. Wanneer de werknemer niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst en geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging indruist tegen § 1, eerste lid, betaalt de werkgever aan de werknemer een vergoeding die, naar keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk geleden schade, in welk geval de werknemer de omvang ervan moet bewijzen.

§ 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2 bedoelde verzoek moet indienen, wanneer de werknemer de overeenkomst verbreekt wegens een gedrag van de werkgever in strijd met § 1, eerste lid, dat een dringende reden uitmaakt, of wanneer de werkgever de werknemer om dringende reden heeft ontslagen en het bevoegde rechtscollege dit ontslag ongegrond en in strijd met § 1, eerste lid, acht.

HOOFDSTUK III – BEKENDMAKING

Artikel 8. De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.

HOOFDSTUK IV – SLOTBEPALINGEN

Artikel 9. Deze overeenkomst is gesloten voor onbepaalde duur; zij wordt van kracht op de datum van ondertekening. Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden.

HOOFDSTUK V – VERPLICHTENDE BEPALINGEN

Artikel 10. De ondertekenende partijen verbinden zich ertoe de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren die in de arbeidsrechtbanken en -hoven zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 voorziene gespecialiseerde commissie, alsook opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de rol van die commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen.

Artikel 11. De ondertekenende partijen verbinden zich ertoe de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste twaalf maanden na de inwerkingtreding ervan.