ソーシャルメディアガイドライン - テンプレート、記入するサンプルフォームWordとPDF Pro · JP-law

ソーシャルメディアガイドライン

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第1条（目的）

このソーシャルメディアガイドライン（以下「本ガイドライン」という。）は、________（以下「当社」という。）及びその従業員その他の関係者が、ソーシャルメディアの利用に起因して損害を被ることがないよう、従業員がソーシャルメディアを利用する際に遵守すべき事項を定めることを目的とする。本ガイドラインは、当社の就業規則（特に服務規律及び秘密保持に関する規定）の一部を構成し、これと一体として適用されるものとする。

第2条（適用範囲）

2.1　本ガイドラインは、当社の取締役・監査役その他の役員、並びに当社と雇用契約を締結した者（正社員、契約社員、臨時雇用者、アルバイト・パートタイマー、嘱託社員）、派遣社員、フリーランスその他の業務委託先、ボランティア及び採用内定者（以下総称して「従業員」という。）に対して適用される。

2.2　本ガイドラインは、従業員がソーシャルメディアを利用する場合において、匿名による発信か実名による発信か、有料サービスか無料サービスか、投稿に用いるアカウントが本人のものか他者（当社又は第三者）のものか、発信の時期が業務時間中か業務時間外かを問わず、常に適用される。

第3条（ソーシャルメディアの定義）

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第4条（一般原則）

本条は、従業員がソーシャルメディアを利用する際に、それが個人のアカウントによるものか当社のアカウントによるものかを問わず、常に適用される一般原則を定める。

（１）ソーシャルメディアの性質の理解

従業員は、ソーシャルメディアにおける発信が当該従業員のみならず当社及び他の従業員にも深刻な損害を与え得ること、並びに、いったん発信された内容は瞬時に世界中へ拡散され、もはや完全には取り消せなくなるという性質を理解し、発信内容を慎重に吟味し、軽率な発信を慎まなければならない。

（２）秘密情報の保護

従業員は、ソーシャルメディアにおいて、当社の経営・技術・知的財産に関する秘密情報、当社の従業員及び顧客の個人情報（個人情報の保護に関する法律に定める個人情報をいう。）、並びに当社が公表していない取引先・仕入先・提携先・原価等が特定され得る情報を発信してはならない。本号に違反する発信は、就業規則上の秘密保持義務違反及び不正競争防止法上の営業秘密の漏えいに該当し得る。

（３）著作権の保護

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（４）肖像権・パブリシティ権の保護

従業員は、ソーシャルメディアにおける発信内容に人の容ぼう・姿態が含まれる場合、肖像権又はパブリシティ権の侵害となるおそれがあることに留意しなければならない。本人を特定できる程度に容姿が映っている場合や、通常撮影が想定されない場所での撮影の場合等、権利侵害のおそれが高い場合には、本人の同意を得るか、ぼかしを入れる等の措置を講じなければならない。

（５）商標権の保護

従業員は、ソーシャルメディアにおいて商品又はサービスの宣伝・販売等を行う場合、他者が商標登録している商品名・役務名・ロゴと同一又は類似の標章を無断で使用することにより商標法上の権利侵害となるおそれがあることに留意し、事前に確認を行った上で発信しなければならない。

（６）欺罔的発信の禁止

従業員は、商品又はサービスの評価を上げるために虚偽の情報を流布する行為、対価を支払って評価や口コミを操作する行為、ステルスマーケティング等のやらせ行為、その他これらに類する行為を行ってはならない。これらの行為は、景品表示法（不当景品類及び不当表示防止法）その他の関係法令に違反するおそれがあり、従業員自身及び当社の名誉・信用に重大な悪影響を及ぼし得る。

（７）誹謗中傷・差別的言動の禁止

従業員は、特定の個人・組織・集団を誹謗中傷する内容を発信してはならない。特に、特定の民族、人種、思想、性別、出自、信条、宗教、政治的思想等に対する蔑視、侮辱、名誉毀損、攻撃、差別又は排除と受け取られ得る発信を行ってはならず、これらの行為が名誉毀損罪・侮辱罪その他の法的責任を生じさせ得ることを理解し、発信内容及び表現方法に十分注意しなければならない。

第5条（個人としてソーシャルメディアを利用する場合の遵守事項）

5.1　従業員は、業務時間中に個人のソーシャルメディアに業務と関係のない投稿をしてはならない。

5.2　従業員が業務時間外に個人としてソーシャルメディアを利用することは自由であるが、前条の一般原則に加え、その発信内容が当社の見解であるとの誤解を生じさせないよう、次の各号を遵守しなければならない。

（１）実名で、又は当社所属である旨を明らかにして発信する場合は、全ての発信内容が所属組織とは無関係な個人的意見である旨を、プロフィール欄に明記する等の方法により閲覧者に周知しなければならない。

（２）実名か匿名か、当社所属である旨を明らかにするか否かを問わず、当社の業務分野に関する発信を行う場合は、所属組織とは無関係な個人の意見である旨を付記しなければならない。

5.3　当社が従業員に貸与したパソコン、タブレット、携帯電話等のデバイスがある場合、当社が事前に許可した場合を除き、当該デバイスから個人のソーシャルメディアの発信を行うことを禁止する。

5.4　当社は、業務上の必要がある場合には、合理的な範囲において、当社が従業員に貸与したデバイスにおけるソーシャルメディアの使用状況を確認することができる。この確認は、あらかじめ従業員にその目的及び範囲を周知した上で、個人情報の保護に関する法律その他関係法令を遵守して行うものとする。

第6条（当社の業務としてソーシャルメディアを利用する場合の遵守事項）

6.1　従業員が当社の業務として当社のソーシャルメディアアカウントを利用する場合は、当社の許可を得た従業員のみが、当社が指定した方法に従って発信を行わなければならない。

6.2　従業員が当社の業務としてソーシャルメディアを利用する場合は、第4条の一般原則に加え、次の各号を遵守しなければならない。

（１）発信を行うに当たっては、当社の公式な見解として受け取られることを十分に理解した上で、当社の品位・信用・ブランドイメージを損なわないよう、内容及び表現方法に細心の注意を払わなければならない。

（２）当社が公表していない情報、未確定の情報又は発表前の情報を、当社の許可なく発信してはならない。

（３）当社の社名、製品名又はサービス名に言及する場合は、正式な表現又はその略称を用いなければならない。ただし、一般に普及している愛称又は表現をあえて使用する場合は、この限りでない。

（４）丁寧な言葉遣いを徹底し、特に当社の顧客と口論となるような発信を行ってはならない。

（５）ソーシャルメディア上のやり取りのみによって閲覧者又は顧客と何らかの約束をしてはならない。閲覧者又は顧客との約束は、必ず当社の担当者を通じて所定の手続を経なければならない。

（６）回答に自信のない質問を受けた場合は、拙速に回答せず、必ず上司又は担当部署の確認を得てから回答しなければならない。

（７）閲覧者又は顧客からのコメントを削除する場合は、従業員単独の判断で削除してはならず、必ず上司又は担当部署の確認を得た上で削除しなければならない。

（８）ソーシャルメディアを通じて報道機関等からインタビュー又は取材の申込みがあった場合は、従業員の独断で対応してはならず、必ず担当部署に連絡し、その指示を受けなければならない。

6.3　当社のソーシャルメディアアカウントは当社に帰属し、当該アカウントにおける発信内容、著作物及び獲得した登録者・フォロワー・友達等は、当社の資産である。当該アカウントの発展に従業員が貢献した場合であっても、従業員は当該アカウントに関して何らの権利も取得しない。なお、従業員が職務上作成した著作物に係る著作権は、著作権法第15条の定めるところにより当社に帰属する。

6.4　従業員が当社のソーシャルメディアから違法又は不適切な発信を行い、これにより当社が損害を被った場合、当社は、当該従業員に対し、民法第709条その他関係法令に基づき損害賠償を請求することができる。

第7条（当社に対する報告義務）

従業員は、個人利用であると当社の業務としての利用であるとを問わず、ソーシャルメディア上で行った発信に関連して当社に対するネガティブなコメント又は誹謗中傷が多数発生した場合（いわゆる炎上の状態となる場合を含む。）には、速やかに当社に報告しなければならない。報告先は次のとおりとする。

報告先：________

連絡先（電話・メールアドレス等）：________

第8条（懲戒処分）

従業員による本ガイドラインの違反のすべてが直ちに懲戒処分の対象となるものではないが、従業員がソーシャルメディアにおいて次の各号のいずれかに該当する行為を行ったと認められる場合には、就業規則の定めるところに従い、事案の性質及び程度に応じて、懲戒解雇を含む懲戒処分の対象となることがある。懲戒処分は、労働契約法第15条の趣旨に照らし、当該行為の態様その他の事情に照らして相当な範囲で行うものとする。

（１）犯罪行為に該当する行為を行った場合

（２）犯罪行為の教唆・準備・計画を含む発信を行った場合

（３）当社の名誉・信用を低下させる発信その他当社に損害を与える発信を行った場合

（４）他者に対する脅迫・恐喝・名誉毀損・侮辱を含む発信を行った場合

（５）他者に対して過度の迷惑を及ぼす発信を行った場合

（６）秘密情報又は個人情報を漏えいする発信を行った場合

（７）その他前各号に準ずる重大な違反行為を行った場合

第9条（改定）

当社は、法令の改正、社会情勢の変化その他の事情により必要があると認める場合には、本ガイドラインを改定することができる。改定後の本ガイドラインは、従業員に周知した時から効力を生ずる。

第10条（準拠法及び管轄）

本ガイドラインの解釈及び適用については、日本法を準拠法とする。本ガイドラインに関連して当社と従業員との間に紛争が生じた場合には、________を第一審の専属的合意管轄裁判所とする。

制定日：________

発効日：________

当社名：________

所在地：________

代表者：________