Diskrimineringspolicy - mall, exempelformulär Pro · SE-law

________, den ________

DISKRIMINERINGSPOLICY

för ________, org.nr ________

(nedan benämnt ”Arbetsgivaren”)

§ 1. Inledning och tillämpningsområde

1.1 Arbetsgivarens grundprincip är att alla människor har lika värde och ska ha lika möjligheter och rättigheter på arbetsplatsen och i arbetslivet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua ut enim ad minim veniam quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat duis aute irure dolor in reprehenderit voluptate velit esse cillum.

1.3 Policyn omfattar samtliga personer som utför arbete hos Arbetsgivaren, inbegripet anställda, inhyrd personal, praktikanter samt arbetssökande, i enlighet med 1 kap. och 2 kap. diskrimineringslagen.

§ 2. Syfte

2.1 Syftet med denna policy är att motverka och förebygga förekomsten av diskriminering, trakasserier och repressalier samt att främja lika rättigheter och möjligheter och skapa en arbetsplats där alla medarbetare behandlas på lika villkor.

§ 3. Definitioner

3.1 Med diskriminering förstås att en person missgynnas eller särbehandlas på ett negativt sätt med samband till någon av de i diskrimineringslagen uppställda diskrimineringsgrunderna. Dessa är:

1. Kön

2. Könsöverskridande identitet eller uttryck

3. Etnisk tillhörighet

4. Religion eller annan trosuppfattning

5. Funktionsnedsättning

6. Sexuell läggning

7. Ålder

3.2 Enligt 1 kap. 4 § diskrimineringslagen finns sex olika former av diskriminering:

a) Direkt diskriminering

Att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.

Exempel: En kvinna och en man söker arbete hos Arbetsgivaren. De har likvärdig utbildning och kompetens men endast mannen kallas till intervju på grund av att arbetsgivaren inte vill anställa en kvinna.

b) Indirekt diskriminering

Att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med viss diskrimineringsgrund, såvida inte förfarandet har ett berättigat syfte och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Exempel: Inför en rekrytering uppställs krav på fullständigt felfria svenskakunskaper. Om sådana kunskaper inte faktiskt krävs för att utföra arbetet, missgynnas personer som inte har svenska som modersmål indirekt.

c) Bristande tillgänglighet

Att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att skäliga åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning.

Exempel: En verksamhet har höga trösklar i sina lokaler som innebär att personer som använder rullstol inte kan röra sig fritt.

d) Trakasserier

Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, exempelvis kränkande tilltal eller andra verbala uttryck.

Exempel: Att frysa ut och ropa skällsord efter en person på grund av dennes sexuella läggning.

e) Sexuella trakasserier

Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, exempelvis oönskad fysisk beröring, anspelningar, blickar eller sexuellt anstötliga kommentarer.

Exempel: En arbetstagare tafsar på eller fäller sexuellt anspelande kommentarer till en kollega trots att denne visat att beteendet är oönskat.

f) Instruktioner att diskriminera

Order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i punkterna a–e ovan och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar instruktionen eller som gentemot denne åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

Exempel: En arbetsgivare instruerar en anställd att vid rekrytering välja bort sökande på grund av deras etniska tillhörighet.

3.3 Med repressalier avses att en arbetstagare bemöts negativt på grund av att denne anmält eller påtalat diskriminering, medverkat i en utredning eller i övrigt utnyttjat sina rättigheter enligt diskrimineringslagen. Repressalier är förbjudna enligt 2 kap. 18 § diskrimineringslagen.

§ 4. Övergripande riktlinjer och förebyggande åtgärder (aktiva åtgärder)

4.1 Arbetsgivaren ska fortlöpande bedriva ett arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. diskrimineringslagen genom att undersöka risker och hinder, analysera orsaker, vidta åtgärder samt följa upp och utvärdera arbetet. För att motverka diskriminering ska följande riktlinjer följas och förebyggande åtgärder vidtas.

Arbetsgivaren

a) Arbetsgivaren ansvarar för att upprätta, implementera, kommunicera och säkerställa efterlevnaden av denna policy samt för att dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.

b) Arbetsgivaren ska aktivt arbeta för att skapa en inkluderande företagskultur där mångfald främjas.

c) För att motverka diskriminering ska Arbetsgivaren hålla utbildningar för de anställda gällande policyn och dess innehåll. Utbildningarna ska hållas med följande regelbundenhet: ________.

d) Samtliga arbetsvillkor, rekryteringsprocesser, befordringsmöjligheter och lönestrukturer ska vara rättvisa, och såväl anställningar som befordringar ska grundas på kompetens och kvalifikationer utan att favorisera någon grupp framför en annan.

e) Arbetsgivaren ska årligen, eller i förekommande fall i samverkan med arbetstagarorganisation, kartlägga och analysera löneskillnader i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor.

Cheferna och ledningsgruppen

a) Cheferna och ledningsgruppen ska agera förebilder genom att följa denna policy och uppvisa ett professionellt beteende inför övriga arbetstagare utan diskriminering.

b) Cheferna bär ansvaret för sin egen avdelning och ska tydligt kommunicera arbetsplatsens diskrimineringspolicy till sitt arbetsteam.

c) Cheferna ansvarar för att denna policy implementeras på avdelningsnivå och följs av sitt arbetsteam.

Arbetstagarna

a) Arbetstagarna är skyldiga att ta del av innehållet i denna policy och följa de riktlinjer som framgår.

b) Arbetstagarna ska visa respekt och empati gentemot varandra och avstå från diskriminerande eller trakasserande kommentarer och handlingar.

c) Samtliga arbetstagare är skyldiga att delta i de utbildningar som hålls av Arbetsgivaren gällande policyn och riskerna med diskriminering.

§ 5. Insatser vid misstänkt eller konstaterad diskriminering

5.1 Om diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier förekommer på arbetsplatsen ska parterna agera enligt följande. Arbetsgivaren erinras om sin utrednings- och åtgärdsskyldighet enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen.

Arbetsgivaren

a) Vid misstanke om diskriminering har Arbetsgivaren rätt och skyldighet att agera och ingripa.

b) Hanteringen ska ske på ett lämpligt och skyndsamt sätt. Samtliga incidenter ska utredas och vid behov ska disciplinära eller andra arbetsrättsliga åtgärder vidtas i enlighet med lagen (1982:80) om anställningsskydd samt tillämpliga kollektivavtal.

c) Vid en pågående situation där en arbetstagare diskrimineras eller trakasseras är Arbetsgivaren skyldig att skydda denna på bästa sätt mot ytterligare trakasserier.

Lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua ut enim ad minim veniam quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat duis aute irure dolor in reprehenderit voluptate.

Cheferna och ledningsgruppen

a) Cheferna ska vara uppmärksamma på tecken som tyder på diskriminering bland sina medarbetare och ska agera enligt denna policy samt vidta lämpliga åtgärder vid misstankar.

b) Vid misstanke ska relevant underlag samlas in innan åtgärder vidtas. Detta kan inkludera vittnesmål, observationer och andra relevanta uppgifter. Allt underlag ska behandlas konfidentiellt för att skydda de inblandades integritet i enlighet med tillämplig dataskyddslagstiftning.

c) Cheferna ska lyssna på och erbjuda stöd till en arbetstagare som upplevt diskriminering.

d) Innan mer omfattande åtgärder vidtas ska berörd chef kalla den arbetstagare som misstänks för diskriminering till ett enskilt möte där misstanken samt grunden för den diskuteras. Vad som sägs under samtalet ska dokumenteras skriftligen.

e) Uppstår en situation där en arbetstagare har diskriminerat annan ska dennes närmaste chef upprätta en incidentrapport. Detta ska ske på följande sätt:

________

Den som utsatts för diskriminering

a) En arbetstagare som utsatts för diskriminering uppmanas att noga dokumentera vad som hänt, inklusive tid och plats samt vilka som eventuellt var närvarande vid händelsen.

b) En arbetstagare som utsatts för diskriminering uppmanas att spara eventuella bevis som styrker att diskriminering ägt rum, exempelvis textmeddelanden eller e-postmeddelanden.

c) En arbetstagare som utsatts för diskriminering ska meddela sin närmaste chef om detta. Om den närmaste chefen är den som misstänks, ska anmälan i stället göras till: ________.

d) Är en arbetstagare som utsatts för diskriminering missnöjd med hur situationen hanterats på arbetsplatsen kan aktuellt fackförbund eller Diskrimineringsombudsmannen (DO) kontaktas.

Den som anklagats för att diskriminera

a) En arbetstagare som anklagats för diskriminering är skyldig att infinna sig vid de möten som dennes närmaste chef kallar till gällande händelsen.

b) En arbetstagare som anklagats för diskriminering är skyldig att samarbeta under utredningen, tillhandahålla information och svara sanningsenligt på frågor.

c) En arbetstagare som konstaterats ha diskriminerat annan på arbetsplatsen ska be om ursäkt och åtgärda sitt beteende.

Medarbetare (övriga arbetstagare)

a) Misstänker en arbetstagare att en medarbetare diskriminerar annan på arbetsplatsen ska dennes närmaste chef meddelas.

b) En medarbetare till en person som utsatts för diskriminering ska visa empati, medkänsla och stöd.

c) En medarbetare till en person som utsatts för diskriminering ska respektera dennes integritet och inte sprida information vidare till obehörig.

§ 6. Information

6.1 Denna policy ska finnas lättillgänglig för samtliga medarbetare på arbetsplatsen. Den återfinns på följande plats: ________.

6.2 Vid nyanställningar ska arbetstagarna informeras om att samtliga policyer på arbetsplatsen utgör del av anställningsförhållandet och ska följas.

§ 7. Uppdatering

7.1 Denna policy ska uppdateras enligt följande:

________

7.2 Uppdatering meddelas berörda parter enligt följande:

________

§ 8. Ikraftträdande och fastställande

8.1 Denna policy träder i kraft den ________ och gäller tills vidare.

8.2 Policyn har fastställts av Arbetsgivaren genom nedan behörig företrädare.

Ort och datum: ________

_______________________________

Underskrift behörig företrädare

Namnförtydligande: ________

Befattning: ________